El ‘marketing’ de Recursos Humanos

El ‘marketing’ de Recursos Humanos

La función de Recursos Humanos ha tenido a lo largo de los tiempos muchas definiciones, aunque siempre alrededor de un hilo conductor, que es el servicio al empleado, desde la fase de reclutamiento a la de contratación, integración, desarrollo e incluso cuando se produce la salida, cualquiera que sea la causa. Y esta función necesariamente debe estar alineada con los objetivos de la organización, como el resto de departamentos, ya sean productivos o de soporte.

Los profesionales de Recursos Humanos nos mantenemos permanentemente abiertos a la evolución en esta difícil profesión, en la que, si bien la mayor parte de nuestro trabajo está destinado a la formación y desarrollo de los empleados, en ocasiones solamente se nos asocia con la fase de desvinculación de la empresa o con aspectos disciplinarios.

Esta y otras razones, como que la formación es algo que todo trabajador demanda, pero que cuando se le ofrece, a veces es difícil compatibilizar los intereses de empresa y empleado tanto en contenido como en forma, hace que se hable de la necesidad del “marketing de Recursos Humanos”. Intentamos con este término transmitir que no se valora suficientemente la función, y por tanto hay que publicitar el valor añadido que aporta.

marketing de recursos humanos

Nada más contrario a esta declaración, la de que hay que hacer marketing de nuestro trabajo, es la opinión de quien escribe este artículo. Cuando algo es genuinamente bueno, necesita poco marketing, se evidencia por sí mismo, y se extiende de forma natural en el medio en que se desarrolla.

¿Qué nos ha llevado entonces a pensar que debemos hacer marketing de Recursos Humanos? Varias pueden ser las respuestas: necesidad de reconocimiento, que se nos quite cierta acepción negativa asociada a la función de los que solamente ven la parte disciplinaria, etc. Analizando estas posibles razones, no vemos nada diferente de lo que pueda ocurrir en otras áreas de una compañía, que también tienen sus “sambenitos”, como que los comerciales venden motos, que los financieros imponen criterios sin pensar en que pueden reducir el desarrollo de negocio, o que desde calidad no se entiendan las dificultades para cumplir todos los procedimientos, y un largo etcétera.

Entre las acciones que se han emprendido para potenciar la imagen de los departamentos de Recursos Humanos, está la creación de una figura que tienen algunas compañías, el Director de Felicidad. Se nos antoja una tarea muy compleja dirigir la felicidad, el concepto es de hecho una contradictio in terminis, sobre todo teniendo en cuenta que a cada empleado le puede hacer feliz algo totalmente distinto que al compañero: para uno puede ser importante su desarrollo profesional, para otro las posibilidades de conciliación, para otros la remuneración, o la autonomía en el trabajo, y la lista sería inabarcable.

¿Cuál es entonces, desde nuestro punto de vista, la forma de potenciar una buena imagen de la función de Recursos Humanos? Si en el párrafo anterior hablamos de que cada profesional requiere cosas diferentes de la organización en la que trabaja para sentirse satisfecho, “feliz”, la respuesta podría ser una política de Recursos Humanos a la carta; esto no quiere decir que generemos posibilidades infinitas para satisfacer todas las posibles necesidades de un profesional, sino algo mucho más fácil, que consiste en escuchar. Escuchar activa, empáticamente, porque casi siempre, encontraremos que lo que nuestros empleados demandan de sus organizaciones son cosas razonables, que a la vez que les satisfacen contribuyen a generar valor en la organización, ya que pocos trabajadores pensarán que sus empresas son ONGs, saben que hay que conciliar los intereses de clientes, accionistas, y también los suyos.

Las empresas que no escuchan a sus clientes, proveen servicios que estos no necesitan y con el tiempo pueden tener dificultades. Las empresas que no escuchan a sus empleados, también pueden generar un desequilibrio entre los intereses de ambos, que termine deteriorando el desempeño, y con ello ponga en riesgo los objetivos empresariales.

Las empresas necesitan del marketing para dar a conocer sus productos y servicios porque se dirigen a potenciales clientes que aún no conocen. Los departamentos de Recursos Humanos no deberían necesitar realizar marketing, ya que su cliente interno es alguien a quien conocen, está dentro de su organización, por tanto, potenciar la comunicación interna y la escucha debería ser el arma más poderosa para llegar a nuestro cliente interno. Y si la escucha es 360 grados, el camino del éxito de la organización y la satisfacción de sus empleados será bastante seguro, porque no solamente los directivos y mandos intermedios deben escuchar a sus colaboradores, también los compañeros deben estar atentos a los requerimientos de otros compañeros para mejorar la cooperación, y los colaboradores deben escuchar también empáticamente a sus responsables, para entender las necesidades mutuas.

Comunicación interna, escucha empática, y el marketing de Recursos Humanos, que sea innecesario.

Por |2018-05-22T07:20:45+00:0021 marzo , 2017|Remica opina|
Mercedes Martínez Fernandez
Directora de Recursos Humanos de Remica

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